Трудовые споры о восстановлении на работе, в том числе о признании увольнения незаконным в связи с сокращением штатов

Увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) в силу прямого указания ст. 77 ТК РФ относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Соответственно, работодатель обязан своевременно уведомлять о предстоящем сокращении, уведомлять о наличии, либо об отсутствии в организации вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы сокращаемого лица, увольнение должно быть осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока работнику должны быть произведены соответствующие выплаты.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного кодекса, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюзной организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

По смыслу ч. 1 ст. 22 ТК РФ, расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами, является правом работодателя.

Как следует из правовой позиции, изложенной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В связи с чем, приняв решение о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о предстоящем сокращении работников в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса, работодатель, вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением.

Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Из системного анализа Трудового кодекса РФ следует, что под вакантной должностью необходимо понимать свободную должность, не занятую кем-либо из работников. Следовательно, должность, занятая работником, временно отсутствующим в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантной, а потому работодатель не обязан предлагать работнику, увольняемому по сокращению численности или штата, должность, занятую другим временно отсутствующим работником.

Также, в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Зачастую при проведении процедуры сокращения штата работников работодателем не выполняются в полном объеме обязанности, предусмотренные ч. 1 ст. 181 ТК РФ, что приводит к нарушению трудовых прав работника.

Так, например, из ситуации трудового спора, когда работодателем не были предложены имеющиеся вакантные должности, в том числе по 0,5 ставки, которым работник соответствовал по квалификации и опыту работы, что повлекло в судебном порядке отмену приказов об увольнении и восстановлению на работе в прежней должности.

Таким образом, при проведении процедуры сокращения штатов работодатель обязан предлагать не только все вакантные должности соответствующие квалификации работника, но также предлагать перевод на неполные ставки, также соответствующие квалификации работника.

Другой особенностью увольнения, при сокращении штатов является соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных ч, 4 ст. 261 ТК РФ, когда расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается.

Аналогичная позиция содержится в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц, с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Кроме того, указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой ст. 261 Трудового кодекса, следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Так, например, при рассмотрении спора о восстановлении на работе установлено, что работодатель в отсутствие правовых оснований для расторжения с женщиной воспитывающей несовершеннолетнего ребенка уволил её на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и в силу положений ч. 4 ст. 261 ТК РФ, указал, что вступление истца в брак влечет лишения ее статуса одинокой матери и гарантий, предоставляемых государством.

Вместе с тем, у работодателя не имелось оснований полагать, что муж истицы каким-либо образом осуществляет родительские права и обязанности в отношении несовершеннолетней, поскольку законодателем не определено, что женщина автоматически утрачивает статус одинокой матери после вступления в брак в отсутствие сведений об усыновлении ребенка.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 ст. 81 Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с частями 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Понятие квалификации работника определено в части первой ст. 195.1 ТК РФ, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является исполнение работодателем требований ст. 179 Трудового кодекса об определении преимущественного права увольняемого работника по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.